一 沒有將合適的人放在合適的崗位上

這是企業(yè)中最常見的一種人力資源浪費(fèi)，我們通常說一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，但是這里存在三種情況：第一種，坑大蘿卜小，也就是說，對能力差的員工委以重任，結(jié)果通常是工作任務(wù)不能有效完成，企業(yè)受到損失，員工自信心受到了打擊，工作沒有了積極性和動(dòng)力，也就是所謂的拔苗助長；第二種，坑小蘿卜大，那么該員工的能力沒有被充分的發(fā)揮出來，所謂大材小用，造成了人才的浪費(fèi)，要么導(dǎo)致人才流失，要么企業(yè)要多付薪水；第三種，坑和蘿卜一樣大，這是最合適不過的了，只有做到這種情況才沒有造成人力資源的浪費(fèi)。

解決這個(gè)問題要考慮兩個(gè)方面的影響因素。第一，企業(yè)是否通過有效的組織設(shè)計(jì)和崗位分析來建立有效的崗位體系，也就是通常說的的“坑”；第二，企業(yè)是否能準(zhǔn)確的對員工進(jìn)行有效的衡量和評價(jià)，也就是“蘿卜”。企業(yè)完成了上述兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作，才能有效地將合適的人放到合適的崗位上。當(dāng)然，上面的闡述表達(dá)的是靜態(tài)的狀況，企業(yè)是不斷的發(fā)展壯大的，只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整組織和崗位要求，調(diào)整坑的大小，才能保證人力資源的最有效利用。

二 不懂得培養(yǎng)員工

不懂得培養(yǎng)員工是另一種常見的浪費(fèi)。很多管理者以為，培養(yǎng)員工的投入太大，而且往往效果不甚明顯，有些時(shí)候，公司辛辛苦苦培養(yǎng)的員工，卻被別的公司挖了墻角，有點(diǎn)太不值了。

實(shí)際上，這僅僅是事物的一個(gè)表面。我們可以盤點(diǎn)一下，由于沒有有效的培養(yǎng)員工會給企業(yè)帶來哪些浪費(fèi)。

首先，員工的工作技能得不到有效改善，工作任務(wù)不能有效、快速的完成，為了完成既定的工作目標(biāo)，需要增加更多的人手

第二，增加了很多犯錯(cuò)誤的機(jī)會，尤其是犯同樣的錯(cuò)誤；

第三，扼殺了組織的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，實(shí)際上很多創(chuàng)新行為是在不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的；

第四，導(dǎo)致消極心態(tài)，影響團(tuán)隊(duì)氛圍，影響執(zhí)行力，降低員工之間的競爭壓力；

企業(yè)為這些負(fù)面影響支付的費(fèi)用，要比培訓(xùn)花費(fèi)大的多

三 管理的各個(gè)模塊沒有有效整合

企業(yè)人力資源部門往往是按照薪酬、績效、招聘、培訓(xùn)、人事等模塊進(jìn)行職位設(shè)置的，這種按照職能模塊進(jìn)行劃分的方式，降低了管理難度，提高了管理的效率，但是卻極易導(dǎo)致人力資源成本的增加。

我們知道，人力資源管理的各個(gè)模塊之間是相互影響、相互聯(lián)系的。比如，過度的控制員工的工資水平，往往會導(dǎo)致不容易招聘到合適的員工，使招聘、培訓(xùn)的成本增加；為了增加績效考核的縝密性和公平性，而提高了考核工作的復(fù)雜程度，導(dǎo)致人工成本增加。類似的情況在企業(yè)中屢見不鮮，實(shí)際上是管理過程中缺乏系統(tǒng)性、整合性造成的?！　?/FONT>