?。?） 知人善用；

　　關(guān)于這一點(diǎn)有太多的BOOKS太多的EXPERTS進(jìn)行了大量的論述，在這里，小弟在這里強(qiáng)調(diào)一下，說(shuō)明其重要性。作為一個(gè)管理者，必須了解TEAM里每個(gè)MEMBER的長(zhǎng)處與短處，給每個(gè)人安排適當(dāng)?shù)奈恢茫凑諉T工的優(yōu)缺點(diǎn)做機(jī)動(dòng)性調(diào)整，讓TEAM發(fā)揮最大的效能，只有這樣，才能創(chuàng)造一個(gè)組織協(xié)調(diào)、結(jié)合密切的工作環(huán)境，公司HAPPY，員工也HAPPY。

　?。?） 品德重要還是才能重要？

　　面試員工時(shí)，我們很注重他們的基礎(chǔ)知識(shí)、技術(shù)水平、思維能力、創(chuàng)新能力以及團(tuán)隊(duì)精神，而往往忽略了他們的道德品質(zhì)，我們常常說(shuō)做事先學(xué)會(huì)做人，強(qiáng)調(diào)了一個(gè)人才的道德品質(zhì)是放在第一位的，其實(shí)落后并不可怕，可怕是不再追趕，失敗并不可怕，可怕的是不再奮起，別人瞧不起并不可怕，可怕的是自已瞧不起自已。

　?。?） 資歷重要還是能力重要？

　　在我國(guó)很多的企業(yè)里，倡導(dǎo)著一種“以人為本”的管理方法，但大多是以人的資歷為主，即員工在企業(yè)的工作時(shí)間越長(zhǎng)，資格越老，工資越高，職位也越高，新員工進(jìn)入企業(yè)后，工資待遇職位按照資歷逐年平穩(wěn)上升，可以說(shuō)資歷成為了這些企業(yè)提拔干部與提高工資的標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)不僅不符合用才的選拔機(jī)制，而且容易造成內(nèi)耗，有能力但資歷尚淺的優(yōu)秀人才沒(méi)有得到合理應(yīng)用，所以作為管理者，在企業(yè)內(nèi)部必須建立科學(xué)合理的人員選拔機(jī)制，打破資歷的限制，不拘一格選人才，絕不能因?yàn)槟骋粋€(gè)人在某一崗位上干得時(shí)間長(zhǎng)推斷其一定能勝任更高一級(jí)的職務(wù)。

　　（4） 切勿以貌取人；

　　通常外表英俊漂亮的人在社交場(chǎng)合有一定的優(yōu)勢(shì)，至少給你較好的第一印象，畢竟愛(ài)美之心人皆有之，男人見(jiàn)到靚女，女人見(jiàn)到帥哥，難免多看兩下養(yǎng)養(yǎng)眼，但如果這種心態(tài)用到人才的甄別中，那就不切實(shí)際了，一個(gè)外表英俊漂亮的人，其他方面不一定也是優(yōu)秀的，呵呵，我不是嫉妒俊男靚女們，盡管俺其貌不揚(yáng)，但還是有信心面對(duì)觀眾的，如果你是一個(gè)管理者，特別的一個(gè)MAN，千萬(wàn)不要一看見(jiàn)艷麗出眾的MM，就不管她何才何能，都要盡收門(mén)下，呵呵，那就危險(xiǎn)了，雖然具有養(yǎng)眼的功能，但工作要努力與專(zhuān)注，光顧著養(yǎng)眼，小心得紅眼病，呵呵，扯皮了那么多，我的心都有點(diǎn)癢了，大部分的男人都是一種好色的動(dòng)物，我十有八九屬于這個(gè)范疇，但我們必須擺脫以貌取人的用人方式，對(duì)于任何一個(gè)人，只有內(nèi)在的實(shí)力即所謂的內(nèi)在美才是可靠長(zhǎng)久，值得追求與尊重，盡管外在的容貌、身材、風(fēng)采和權(quán)位、財(cái)產(chǎn)等也很誘惑人，可內(nèi)在的品德、學(xué)識(shí)、才能與真誠(chéng)、自信等給人的感受更加有魅力，如果兄臺(tái)還不明白的話，請(qǐng)去咨詢(xún)諸葛亮，他應(yīng)是這方面的EXPERT。

　　（5） 一位出色的人才能頂50名平庸的員工;

　　人們常說(shuō):三個(gè)臭皮匠抵得上一個(gè)諸葛亮，這真是扯蛋，朱镕基總理在位時(shí)一直精簡(jiǎn)部門(mén)與人員，所以就算抵得上，一個(gè)人可以達(dá)到的效果，為什么要三個(gè)，顯然是多余的。前些看過(guò)兩本蓋洛普的BOOKS《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)》《首先，打破一切常規(guī)》，書(shū)里講到一個(gè)很重要的觀點(diǎn)，作為管理者應(yīng)將大多的時(shí)間花在出色的員工身上，而不是花在表現(xiàn)不佳的員工身上，從許多國(guó)人的想法出發(fā)，認(rèn)為是要將大多的時(shí)間花在表現(xiàn)不佳的員工身上，因?yàn)槲覀兛傉J(rèn)為，協(xié)助表現(xiàn)不好的人改善績(jī)效是主管的責(zé)任，從我自已的思維出發(fā)，我是認(rèn)同蓋洛普的觀點(diǎn)，我們努力去引導(dǎo)這些出色的員工走向高效能的領(lǐng)域，同時(shí)讓他們成為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣，來(lái)帶動(dòng)整個(gè)TEAM的業(yè)績(jī)發(fā)展。記得比哥（比爾蓋茨）說(shuō)過(guò)：“如果把我們公司頂尖的20個(gè)人才挖走，那么我告訴你，微軟會(huì)變成一家無(wú)足輕重的公司”。

　?。?） 沒(méi)有開(kāi)除過(guò)員工的管理者，不可能成為卓越的管理員；

　　管理者對(duì)于處理表現(xiàn)不佳的員工不能拖泥帶水，必須果斷大膽地應(yīng)用職權(quán)，讓不合格的員工離開(kāi)，當(dāng)然首先要主動(dòng)溝通盡力協(xié)助員工克服困難，看是否能通過(guò)調(diào)換崗位促進(jìn)員工走向正確的道路，這樣做無(wú)論對(duì)員工還是對(duì)于TEAM都是百益而無(wú)一害的，因此作為管理者，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候必須扮演黑臉，痛開(kāi)殺戒，不要痛心疾首，也不要愧疚，因?yàn)槟鞘擒浫鯚o(wú)能者之行為。