來源：《人力資源管理》雜志作者：李春燕


　　案例一：員工書面聲明拒絕簽訂勞動合同，還可以要求雙倍工資嗎？

　　直擊-案件還原

　　北京崇文區(qū)某家具制造公司，有員工數(shù)十人，一直未簽訂勞動合同。2008年后由于《勞動合同法》宣傳的不斷深入，公司逐漸認(rèn)識到簽訂勞動合同的重要性，于是要求員工都與公司簽訂書面的勞動合同。但洪某拒絕簽訂勞動合同。他認(rèn)為勞動合同是對自己的束縛，因此不愿意簽。公司方面無奈，讓洪某寫了一個聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動合同，特此聲明?！焙竺媸呛槟车挠H筆簽名。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動合同。

　　一年后，洪某因?yàn)榧影噘M(fèi)的問題，向北京崇文區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁請求，要求公司支付加班費(fèi)2萬余元，同時要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資3萬余元。

　　就未簽訂勞動合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認(rèn)為未簽訂勞動合同完全是由于洪某的原因，公司不應(yīng)該再對其支付賠償。洪某承認(rèn)聲明的真實(shí)性，但認(rèn)為不簽訂勞動合同的原因是由于公司拿出的勞動合同條款不公平。因此未簽訂勞動合同的實(shí)質(zhì)原因還在于公司這一邊。

　　法院宣判：

　　仲裁委經(jīng)審理后作出了裁決，就雙倍工資問題，認(rèn)定公司屬于違法未簽訂勞動合同，應(yīng)依法向洪某支付雙倍工資近3萬元。后公司向法院提出起訴，法院仍然維持了該項(xiàng)裁決。

　　盈科律師分析：

　　這個裁決恐怕會讓很多人感覺意外。然而其法律依據(jù)卻是充分的。如果說《勞動合同法》還沒有對員工拒簽勞動合同的處理作出規(guī)定的話，《勞動合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。也就是說，如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒有考慮員工拒絕簽訂勞動合同的動機(jī)，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動合同的員工。

　　所以，本案中，不論洪某說的“公司拿出的勞動合同條款不公平”的說法是否屬實(shí)，都不會影響本案的判決。

　　案例二：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？

　　直擊-案件還原

　　周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同。2009年11月，雙方協(xié)商解除勞動合同，簽署了解除協(xié)議。協(xié)議只有簡單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等所有費(fèi)用，雙方關(guān)系就此解除。除此之外，雙方再無其它任何爭議?！焙竺媸枪旧w章與周某簽字，以及簽訂日期。

　　離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認(rèn)為雙方的爭議已經(jīng)解決了，不同意給錢。周某便提起勞動爭議仲裁。

　　開庭時，公司承認(rèn)周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份協(xié)議，認(rèn)為已經(jīng)給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經(jīng)解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議。因此公司沒有理由再對周某進(jìn)行賠償。

　　周某則認(rèn)為自己在簽訂協(xié)議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺詐自己。另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時只給五千元，其中還包括工資和解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協(xié)議是顯示公平的。

　　法院宣判

　　仲裁作出了裁決，認(rèn)為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關(guān)條款，雙方已經(jīng)再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經(jīng)解決，故周某不得再向公司要求賠償。

　　盈科律師分析：與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者也不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。

　　雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動關(guān)系解除、再無任何爭議的意思，應(yīng)解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議。故該裁決是正確的。

　　從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經(jīng)存在未簽訂勞動合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協(xié)商解決。

　　從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時，應(yīng)咨詢有關(guān)專業(yè)人士，了解自己的權(quán)利，在這個基礎(chǔ)上權(quán)衡是否簽訂協(xié)議。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。不了解法律規(guī)定，是不構(gòu)成毀約的理由的。

　　案例三：只有三句話的協(xié)議也叫勞動合同嗎？

　　直擊-案件還原

　　黃某在湖北武漢某商貿(mào)公司工作了一年后離職。離職一個月后向武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資共計4萬余元。

　　開庭時，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張A5大小的紙上。協(xié)議內(nèi)容是：“名稱：崗位協(xié)議，甲方：某商貿(mào)公司，乙方：黃某。正文：1.黃某擔(dān)任業(yè)務(wù)員；2.月工資2500元加提成；3.本協(xié)議自雙方簽訂后生效?！眳f(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日期。簽訂日期是在黃某入職后幾天。

　　黃某看到這份協(xié)議非常生氣，聲稱自己根本沒有簽過這樣的協(xié)議。但他承認(rèn)上面的簽名是真的，但那是從自己留在公司的一個筆記本上撕下來的，自己當(dāng)時在上面簽名只是表明所有權(quán)，根本就不是簽署什么協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容是后來公司自己加上去的。

　　公司則聲稱該協(xié)議是雙方協(xié)商簽訂的。協(xié)議的內(nèi)容雖然公司一方的人寫的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會在協(xié)議下面簽字。協(xié)議雖然比較簡單，但從協(xié)議的內(nèi)容來看，仍然是一份勞動合同。

　　法院宣判

　　武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會最后作出裁決，認(rèn)為該協(xié)議是關(guān)于雙方勞動關(guān)系的約定，雖然缺乏必備條款，但仍然是一份勞動合同。黃某主張這份協(xié)議是公司自己偽造的，但沒有提供相應(yīng)證據(jù)，又認(rèn)可其簽字的真實(shí)性，故其主張不予采信。既然雙方已經(jīng)簽訂勞動合同，那么公司無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

　　黃某不服裁決，又向法院提起訴訟，法院一審、二審均維持了該裁決。

　　盈科律師分析：

　　通過這個案子，我們來了解一些勞動合同簽約的知識。

　　1.打官司打的是證據(jù)，證據(jù)未必完全符合客觀事實(shí)。

　　例如本案中，不排除用人單位提交的勞動合同確有偽造之可能，但由于黃某無法證明這一點(diǎn)，仲裁委只能認(rèn)定合同真實(shí)。

　　2.是否是勞動合同，是由合同（即協(xié)議）的內(nèi)容以及雙方關(guān)系的實(shí)質(zhì)來決定的，而不取決于協(xié)議的名稱。

　　如果雙方是勞動關(guān)系，協(xié)議的內(nèi)容是雙方關(guān)于勞動關(guān)系履行中的權(quán)利義務(wù)的約定，如工資、工作內(nèi)容等，那么這就是一份勞動合同，即使協(xié)議的名稱叫“勞務(wù)協(xié)議”、“聘用協(xié)議”、“雇傭協(xié)議”、“崗位協(xié)議”或者其它名稱。反過來講，如果雙方不是勞動關(guān)系，例如已達(dá)退休年齡的員工與用人單位簽訂一份正式的勞動合同，雙方的關(guān)系仍然只能是雇傭關(guān)系而非勞動關(guān)系。

　　3.不完全具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同必備條款，并不必然導(dǎo)致勞動合同無效。

　　《勞動合同法》第十七條明確規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款，但如果合同中不具備全部九項(xiàng)內(nèi)容，合同并非就因此無效。所缺乏的內(nèi)容，雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定履行或填補(bǔ)。例如工作時間和休息休假，國家有相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定。

　　4.能夠確定合同雙方身份、工作崗位和工資的合同就可以算是是一份有效的勞動合同。

　　目前實(shí)務(wù)中，要求還是比較寬松的。實(shí)務(wù)中司法人員的態(tài)度是，簽訂勞動合同雖然是《勞動合同法》的強(qiáng)制要求，但未簽訂勞動合同本身對勞動者的權(quán)益并沒有實(shí)質(zhì)的損害，因此如果因?yàn)閯趧雍贤瑮l款有缺陷就判定為未簽訂勞動合同應(yīng)支付雙倍工資，對企業(yè)太過苛刻。如在本案中，崗位與工資是勞動關(guān)系中最重要的內(nèi)容，對這兩項(xiàng)有約定，即認(rèn)定為簽訂了勞動合同。但如果這兩項(xiàng)關(guān)系內(nèi)容都沒有，如應(yīng)屆畢業(yè)生找工作簽訂的三方協(xié)議，僅僅表明同意接收，則很難被當(dāng)作勞動合同。另外，合同雙方的信息要達(dá)到能夠確認(rèn)當(dāng)事人的程度。

　　5.未在合同正文條款后簽字的勞動合同無效。

　　根據(jù)通常人們的簽約習(xí)慣，合同都是條款在前，最后簽字和書寫日期，最后的簽字代表當(dāng)事人愿意受以上條款約束。曾經(jīng)有一個案例，勞動者在合同第一頁前面的乙方信息處親筆填寫了自己的姓名、住址等信息，但合同最后卻沒有簽名。后來打起官司，法院判決為未簽訂勞動合同。合同前面填寫信息，頂多只能說明勞動者看過這個合同，但絕不能代表勞動者已簽字同意按該勞動合同履行義務(wù)。另外一個類似的案例是，用人單位拿出一份合同，勞動者在合同尾部有簽字，但在簽字之后又增加了一些用人單位一方人員手寫的關(guān)于工資的幾個條款。同樣的，在勞動者簽字之后的條款，如果勞動者不予認(rèn)可，應(yīng)該不發(fā)生法律效力。這些簽約規(guī)則不僅適用于勞動合同，也適用于其它普通民事合同。如果沒有這些簽約規(guī)則，我們將毫無交易安全可言。

　　6.錄用通知書不是勞動合同。

　　錄用通知書（即所謂的“OFFER”）是用人單位一方單方面發(fā)出的通知，并非雙方認(rèn)可的合同。即使勞動者有簽收，那也只能代表勞動者已經(jīng)知道了通知的內(nèi)容，而不代表勞動者同意受通知書上的條款約束。這就好象勞動者接到了單位解除勞動合同的通知，不代表勞動者就同意解除勞動關(guān)系一樣。

　　法律解析

　　未簽訂勞動合同的雙倍工資，用人單位會怎么抗辯？

　　所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形”的格局進(jìn)行，即原被告（仲裁階段是申請人與被申請人兩方）各自主張，仲裁員或法官兼聽各方意見，居中裁判。那么，對于未簽勞動合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對用人單位的抗辯，勞動者又該如何應(yīng)對？

　　用人單位策略一：否認(rèn)勞動關(guān)系。

　　既然雙方不存在勞動關(guān)系，自然也就不存在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的問題。這其中又有下面三種情況：1.完全否認(rèn)勞動者一方提供勞動；2.承認(rèn)提供勞動或勞務(wù)，但否認(rèn)雙方是勞動關(guān)系；3.承認(rèn)勞動關(guān)系，但認(rèn)為雙方屬于非全日制用工。

　　勞動者對策，搜集能夠證明存在勞動關(guān)系的一切證據(jù)。

　　用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動合同。

　　這其中又可能有幾種情況：1.用人單位拿出勞動合同。包括極簡單的勞動合同；如前面所引的案例——只有三句話的協(xié)議也叫勞動合同嗎？一般只要約定了崗位與工資的協(xié)議就會被當(dāng)作勞動合同。2.簽訂了勞動合同，但只有一份，或者沒有給勞動者一份，都算是簽訂了勞動合同。3.如果用人單位拿出了勞動合同，但勞動者發(fā)現(xiàn)勞動合同上的簽名是偽造的，那么勞動者可以申請鑒定。如果勞動者只是聲稱簽名系偽造，但不申請鑒定，則仲裁或法院會認(rèn)定簽名真實(shí)，從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了勞動合同。4.用人單位拿出勞動者的其它聲明，或者簽收的文件，說明雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同。如果該證明有勞動者認(rèn)可或簽字，而且其內(nèi)容表明雙方確實(shí)簽訂了勞動合同，則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時用人單位確實(shí)拿不出勞動合同。

　　用人單位策略三：縮短用工時間。

　　雙倍工資計算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動合同之前。如果將入職時間盡量往后推，則雙倍工資的計算期間就可縮短直至于無。所以用人單位會盡量將入職時間往后推遲。

　　入職時間是要由用人單位舉證的。如果用人單位主張勞動者的入職時間比勞動者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來，否則就應(yīng)該按照勞動者所主張的時間來認(rèn)定。

　　用人單位策略四：降低雙倍工資的計算基數(shù)。

　　這里涉及到幾個小問題：雙倍工資計算期間內(nèi)的加班費(fèi)是否要計入雙倍工資之內(nèi)？《勞動合同法》條文是說“應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”，按理說是包括加班工資的。但目前的做法是：如果加班費(fèi)已經(jīng)發(fā)放，計算雙倍工資時也不再剔除。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會支持勞動者主張將拖欠的加班費(fèi)再計算雙倍。這無疑顯得有些矛盾，但實(shí)務(wù)中就是如此。

　　不管怎樣，加班費(fèi)是否計入雙倍工資還是有爭議的。從用人單位的角度，可以主張將原來發(fā)的工資里面所包含的加班費(fèi)剔除。而從勞動者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計算。兩方面的主張都有一定道理。

　　用人單位策略五：時效抗辯。

　　時效是指權(quán)利得到法律救濟(jì)的期限?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，時效自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因而用人單位以仲裁時效期間已過為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。

　　此時，勞動者應(yīng)盡量找出時效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。